مدل پل و اسمیت دومین مدل در رویکرد سنتی مدل پل و اسمیت (۲۰۰۳) است. آنها تلاش کردند از طریق تلفیق نظریه­ های هویتی موجود که با معنویت در ارتباطند، در رابطه با رشد و توسعه­ی هویت معنوی نظریه­ جدیدی ارائه دهند. از این رو، با بهره گرفتن از فرضیه ­های خداجویانه­ی ریچارد و برگین […]

چرخه بهره ­وری برای اینکه ما به موفقیت دست یابیم و سیستمی که طراحی شده است، اثربخشی لازم را داشته باشد، حتماً بایستی کوشش و تلاش ما دارای چارچوب خاصی باشد. به عبارتی برای رشد بهره ­وری یک سازمان یا واحد، تلاش و حرکت ما باید براساس فرایندی باشد که به آن چرخۀ بهره ­وری […]

بهره ­وری منابع انسانی: بهره­ورى نیروى انسانى مهم­ترین معیار بهره­ورى است. زیرا عنصر اساسى در هر گونه تلاش براى بهبود بهره­ورى نیروى انسانى است. آلفرد مارشال با ارزش­ترین سرمایه­گذارى را پرورش نیروى انسانى قلمداد مى­کند. در تاریخچه بهره­ورى ابتدا توجه کمى به بهره­ورى نیروى انسانى مى­شد و بیشتر پیشرفت­ها در زمینه­اى از بهره­ورى بود که […]

بهره وری منابع انسانی مقدمه: خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیت ها و تلاش های در بخش های مختلف اجتماعی– اقتصادی است. بهره وری به وسیله نسبت مطلوبیت های حاصله (ستانده ها) بر منابع و آنچه که […]

نظریه ریکاردو ریکاردو معتقد است سرمایه‌داران یا طبقه مولد جامعه تا زمانی که نرخ سود مثبت[۲] است سود حاصل را به سرمایه‌گذاری تبدیل کرده و موجب تأمین منابع مالی می‌شوند. تا زمانی که نرخ سود به اندازه کافی بالا باشد سرمایه‌داران قادر خواهند بود پس‌انداز و سرمایه‌گذاری کنند. در این صورت عرضه سرمایه بالا می‌رود […]

روش های تأمین مالی روش های غیر قرضی (سرمایه گذاری) در روش های غیر قرضی برگشت اصل و سود از سوی سیستم بانکی و یا دولت تضمین نمیشود و ریسک برگشتسرمایه و منابع به عهده سرمایه گذار است. روش های غیر قرضی همان روش های سرمایه گذاری هستند. در روش سرمایه گذاری تامینکننده منابع مالی […]

۲-۵ رشد اقتصادی رشد اقتصادی پایدار، یکی از اهداف نهایی هر نظام اقتصادی است، که دستیابی به آن مستلزم پایه­ های رشد و درونی شدن آن­ها از طریق سازوکار­هایی نظیر اثبات سرمایه، توسعه سرمایه انسانی، ارتقاء بهره­وری عوامل تولید و … است. رشد اقتصادی، در تعریفی ساده عبارتست از: افزایش سطح تولید ناخالص داخلی یک […]

سلامت روان: ریشه لغوی واژه انگلیسی «health» در واژه های«haelth» ،«haelp» به معنی کل و (heal) «haelen» انگلیسی قدیم و کلمه آلمانی قدیم «heilen» و «heilida» به معنی کل قرار دارد. گراهام ۱(۱۹۹۲) این ریشه لغوی را با کلمات انگلیسی «halig» و آلمانی قدیم «heilig» که به معنی مقدس است ارتباط داده است. بنابراین از […]

اصول بهداشت روانی: چنانکه قبلا ذکر شد، هدف اصلی بهداشت روانی پیشگیری است و این منظور به وسیله ایجاد محیط فردی واجتماعی مناسب حاصل می گردد. بنابراین برای هر فرد لازم است که با اصول بهداشت روانی آشنایی داشته باشد. اصول اساسی بهداشت روانی عبارت است از: الف) احترام به شخصیت خود و دیگران: یکی […]

۱-۱ ارزشیابی کیفیت دوره‌های یادگیری الکترونیکی نظام­های آموزشی با رسالت و ماموریت مشخصی به وجود آمده و برای نیل به اهداف معینی تلاش می‌کنند. بی‌تردید دستیابی به این اهداف مستلزم شناسایی، کنترل و رفع موانع و مشکلاتی است که ممکن است اجرای مطلوب فرایندهای آموزشی را تحت تاثیر خود قرار دهد. بدین منظور استفاده از […]

ماهیت دانش سازمانی به طور کلی، سازمان ها دو نوع دانش دارند که به عنوان دانش پیش‌زمینه و پس‌زمینه یا دانش صریح و ضمنی شناخته می‌شوند. نخستین بار، پولانی (۱۹۸۵) میان دانش صریح و ضمنی تمایز قایل شد. نوناکا و تاکواچی معتقدند که امتیاز غالباً نادیده گرفته­شده­ی شرکتها، مواردی هستند چون بینش ها، شهودها، گمان ها، […]

رفتار مدنی سازمانی – رفتار مدنی سازمانی به کمک­های فردی در یک مکان کاری اشاره دارد که بیشتر از نیازمندی­های اوست وبه طور قراردادی پیشرفت­های شغلی برای او نوعی پاداش محسوب می­شوند (ارگان وریان،۱۹۹۵) – فینکلستین وپینر[۱](۲۰۰۴) درتعریف رفتار مدنی سازمانی می­گوید: رفتار مدنی سازمانی نوع خاصی از همیاری است که مستلزم تعهد بیشتر به […]

ویژگی­های ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده محققان و صاحبنظران با مقایسه­ دو نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده ویژگی­هایی به شرح زیر برای هر کدام از انواع ساختار سازمانی بر شمرده­اند. در حالی­که در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می­شود و در صورت مشاهده­ کم­کاری به […]

ساختار سازمانی ساختار سازمانی از جمله عوامل اساسی در شکل­ گیری هر سازمانی محسوب می­شود. ساختار سازمانی با تعیین الگوی منظمی از روابط بین اجزای یک مجموعه،­ ضمن اینکه زمینه­ نیل به اهداف را فراهم می­آورد (هچ، ۱۳۸۶؛ گرینبرگ و بارن[۱]، ۱۹۹۷)، چارچوبی سازمانی محسوب می­شود که به تعیین جایگاه اشخاص، تصریح ساز­­وکارهای هماهنگی […]

ابعاد سلامت سازمانی در سطوح مختلف سازمان این هفت بعد سلامت سازمانی بر حسب سطوح مسئولیت و نیاز کارکردی مورد توجه نظریه پردازان سلامت سازمانی قرار گرفته تا به امروز در تحقیقات مربوط به سازمان های سالم این هفت بعد به عنوان شاخص سلامت در سازمان ها مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد. […]

ابعاد سلامت سازمانی مطالعات سلامت سازمانی با مفهوم سازی ماتیومایلز[۱] از جو عمومی مدرسه بسط و گسترش یافت. مایلز(۱۹۶۹) برای توضیح و تعریف سلامت سازمانی از ده ویژگی مدد گرفته است. این ویژگی ها با هم در تضاد نیستند و با یکدیگر تعامل دارند.در سنجش سلامت سازمانی نیز این ده ویژگی معیارهای اندازه گیری این […]

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی حال با توضیحاتی که بیان شد، به نظر م یرسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان ها گسترش یافته و به آن بیشتر توجه شود. در اینجا تعدادی از راهکارهای مهم برای ارتقاء تعهد سازمان ها عنوان می‏گردد. امید می‎رود شرکت ها و سازمان ها با […]

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی – تعهد هنجاری ـ تکلیفی بعد سوم تعهد سازمانی که کمتر رایج بوده ولی جای بحث دارد، تعهد هنجاری می باشد که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان م یباشد، افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس م یکنند که مجبورند در […]

نعمتی و جمشیدی(۱۳۸۶)، ابعاد پنجگانه ای برای تسهیم دانش شمردند، که شامل، بعدفرد، بعد گروهی، بعد ستادی، بعد فرهنگی و بعد فناوری ذکر کردند. دانایی فرد، خائف الهی و

حسینی(۱۳۹۰)، عوامل مؤثر بر تسهیم دانش در سازمان را، شامل: عوامل انسانی تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارتها و تجارب اکتسابی به سایر بخشهای سازمان است. […]

زیرساخت های تسهیم دانش توجه به زیرساختهای تسهیم دانش از سوی سازمانها و مؤسسه‎های آموزشی و پژوهشی و نهادینه شدن سیاستها و برنامه‎های مرتبط با اشتراک دانش، سازمانها را در اجرای هر چه بهتر و تسهیل فرایند تسهیم دانش یاری می‎نماید. در این بخش، زیرساختهای مرتبط با تسهیم دانش در سه مقوله برنامه‎های تسهیم دانش، […]